Urlop przymusowy i świadczenie pracy w dobie koronawirusa

Stan zagrożenia epidemiologicznego w związku z rozprzestrzenianiem się choroby COVID-19 może spowodować istotne problemy praktyczne w aspekcie świadczenia pracy. Zachwianie rynkiem pracy może być szczególnie dolegliwe zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Wobec powyższego, bardzo istotne jest przeanalizowanie podstawowych praw i obowiązków pracownika. W obliczu nowej sytuacji, warto w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na kwestie przymusowego skierowania pracownika na urlop, obowiązku pracy zdalnej, czy też możliwości powstrzymania się od świadczenia pracy.

Urlop przymusowy

Urlop jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracownika. Jak wynika z art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, przy uwzględnieniu wniosków pracowników oraz zapewnieniu normalnego toku pracy. Należy zatem podkreślić, że przepisy kodeksu pracy przewidują jedynie dwa wyjątki, w których pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na urlop, niezależnie od wniosków urlopowych.

Po pierwsze, jest to dopuszczalne jeżeli pracownikowi przysługuje tzw. zaległy urlop, o którym mowa w art. 168 Kodeksu pracy. Zgodnie ze wskazaną regulacją pracodawca jest zobligowany do udzielenia pracownikowi urlopu, którego pracownik nie wykorzystał w terminach wynikających z planu urlopowego, najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisiei. Co więcej, udzielenie takiego urlopu nie wymaga zgody pracownika, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższyii. Z perspektywy pracownika istotne jest zaś, że nie jest on uprawniony do samowolnego wykorzystania zaległego urlopu. Wykorzystanie takiego urlopu powinno zostać uzgodnione z pracodawcą, do którego należy ostateczna decyzja. Natomiast autonomicznie podjęta przez pracownika decyzja nie usprawiedliwia niestawiennictwa w pracy i może nawet rodzić ryzyko zwolnienia dyscyplinarnegoiii.

Drugim przypadkiem, w którym pracodawca może zdecydować o skierowaniu pracownika na urlop jest sytuacja, kiedy doszło do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Na podstawie art. 1671 Kodeku pracy pracodawca uzyskuje bowiem prawo do takiego działania, a pracownik zostaje jednocześnie zobowiązany do wykorzystania należnego mu urlopuiv. Warto jednak pamiętać, że przytoczony powyżej przepis nie znajduje zastosowania w przypadku innych trybów rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może skorzystać z tej podstawy i prawnej i skierować pracownika na urlop w przypadku – chociażby – rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Takie rozwiązanie wymaga bowiem każdorazowego uzgodnienia z pracownikiemv.

Poza opisanymi powyżej przypadkami urlop musi zostać udzielony na wniosek pracownika. W szczególności brak jest podstaw prawnych do wysłania pracownika na urlop bezpłatny bez jego pisemnego wniosku. Co więcej, pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do kraju ze strefy zagrożenia, do wykorzystania zaległego urlopu. Odmienną kwestię stanowią tu natomiast przepisy dotyczące obowiązkowej – dwutygodniowej kwarantanny w wyniku powrotu do kraju.

Z innego punktu widzenia, warto pamiętać, że pracodawca może także odwołać pracownika z wcześniej zaplanowanego urlopu. Jest to możliwe jedynie, gdy obecność pracownika jest wymagana z uwagi na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. W naszej ocenie rozwój pandemii może – w niektórych sytuacjach – stanowić taką okoliczność. W związku z tym należy podkreślić, że w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty jakie pracownik poniósł w związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 KP).

Praca zdalna

Na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowychvi, pracodawcy nabyli uprawnienie do polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Regulacja w tym zakresie jest bardzo ogólna i mało precyzyjna. Z  analizy przepisów ustawy wynika natomiast, że wykonywanie pracy zdalnej ma odbywać się poza miejscem jej stałego wykonywania – bez bliższego określenia tego miejsca. Co więcej, praca zdalna może być wykonywana przez czas oznaczony. Wobec faktu, że art. 3 ww. ustawy został wprowadzony na okres 180 dni, należy wnioskować, że polecenie wykonywania pracy zdalnej nie może przekroczyć tego okresu, liczonego począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, a zatem 3 marca 2020 roku. Samo polecenia świadczenia pracy zdalnej może zostać wyrażone zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej.

Co więcej, zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest zobowiązany do zastosowania się do takiego polecenia, zaś ustawa nie przewiduje obowiązku uzasadnienia skierowania pracownika do pracy zdalnej. Z punktu widzenia pracownika kluczowe jest to, że pracodawca powinien zapewnić pracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w tym trybie. Bez znaczenia pozostają natomiast warunki lokalowe jakimi dysponuje pracownik.

Dla precyzji, pracy zdalnej nie należy mylić ze znaną kodeksowi pracy instytucją telepracy. Ten tryb świadczenia pracy, o którym mowa w art. 675 KP jest bowiem praca wykonywaną w sposób regularny poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Nie ulega zatem wątpliwości, że zachodzą tu pewne podobieństwa, albowiem telepraca może pozostawać swoistą formą pracy zdalnej. Z drugiej strony, praca zdalna, o której mowa w art. 3 specustawy o zapobieganiu COVID-19 jest pojęciem szerszym, a ponadto jej świadczenie jest z założenia incydentalne i nieregularne.

Odmowa świadczenia pracy

Można postawić pytanie, co w przypadku, gdy pracownik ze względu na charakter pracy nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej lub gdy pracodawca nie polecił mu wykonywania pracy w tym trybie? Pojawią się zwłaszcza wątpliwości, czy możliwa jest odmowa świadczenia pracy przez pracownika, którego wykonywanie pracy naraża na zarażenie koronawirusem.

Zgodnie z art. 210 § 1 KP pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli jej warunki BHP stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia albo gdy praca przez niego wykonywania grozi niebezpieczeństwem innym osobom. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Należy jednak nadmienić, że możliwość odmowy świadczenia pracy nie przysługuje osobom, których praca polega na ratowaniu życia ludzkiego lub mienia (art. 210 § 5 KP).

Nie można jednak tracić z pola widzenia tego, że omawiane uprawnienie aktualizuje się dopiero w razie łącznego spełnienia przesłanek dotyczących warunków pracy nieodpowiadających przepisom BHP oraz bezpośredniego narażenia zdrowia i życia. Co więcej, zagrożenie musi być realne, obiektywnie sprawdzalne i faktyczne, a ponadto nie może dotyczyć jedynie mienia pracownikavii. Zatem tylko potencjalne zagrożenie zarażenia się chorobą COVID-19 w miejscu pracy nie będzie stanowiło wystarczającej przesłanki odmowy jej świadczenia. Tym samym, warto pamiętać, że analizowana kwestia wymaga skrupulatnego i rozważnego rozpatrzenia wszelkich okoliczności danego przypadku. Bezsprzeczne jest, że stwierdzenie bezpośredniego zagrożenia zdrowia jest kategorią ściśle ocenną. Stąd, z punktu widzenia pracownika decyzja o odmowie świadczenia pracy musi być poprzedzona dokładnym oszacowaniem ryzyka jakie wiąże się z dalszym wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych.

Jednocześnie, w razie zrezygnowania ze świadczenia pracy z uwagi na zagrożenie życia i zdrowia, pracownik powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę o powstrzymaniu się od wykonywania pracy. Osobą powiadamianą może być sam pracodawca, jak i inna osoba kierująca pracownikamiviii.

PODSUMOWANIE

Jak widzimy, w dobie zagrożenia zarażeniem koronawirusem kwestia świadczenia pracy może ulec istotnym zmianom. Zatem konieczne jest, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy byli świadomi praw i obowiązków wynikających z przepisów kodeksu pracy oraz – niedawno wprowadzonej – specustawy o zapobieganiu COVID-19. Warto zwrócić uwagę, że aktualna sytuacja jest istotnym novum dla obu stron stosunku pracy, stąd tak ważna jest komunikacja na linii pracodawca-pracownik. W przeciwnym razie może dojść do wystąpienia sporów natury prawnej, których rozstrzygnięcie będzie wymagało specjalistycznej wiedzy oraz wnikliwej oceny konkretnego przypadku.